Contrato de Vesting

Diante da evolução constante nas relações existentes no mercado de trabalho, é necessário que todos os envolvidos compreendam de fato aquilo que estão sujeitos a contratar.

Não é raro se deparar com alguém que está empolgado por uma nova oportunidade decorrente de um contrato firmado, mas mal consegue compreender as nuances que envolvem o documento assinado.

Não poderia ser diferente com o chamado Contrato de Vesting. O Vesting é uma modalidade de contrato oriundo dos Estados Unidos que tem por fim regular a oferta de participação societária de um empregado, colaborador ou administrador, desde que cumprido certos requisitos, que podem ser tanto qualitativos (metas de produção) quanto quantitativos (metas temporais).

Nos Estados Unidos, esse mecanismo tinha por objetivo solucionar os “conflitos de agência”, que são conflitos oriundos dos acionistas de uma empresa e seus gestores, pois suas intenções quanto à gestão societária podem não convergir.[1]

No Brasil, tem sido utilizado como mecanismo para que empresas, em sua maioria do tipo startup, possam ter em seu quadro de pessoal profissionais gabaritados que, se fosse para atraí-los por meio de um salário, não teriam condições de contratar por falta de verba. Dessa forma, a contratação torna-se atraente para o contratado pelo fato deste poder exercer o direito de aquisição de ações da empresa, tornando-se sócio, recebendo dividendos e beneficiando-se pela valorização da empresa no mercado.

Empresas do tipo startup podem ser conceituadas como “um grupo de pessoas à procura de um modelo de negócios repetível e escalável, trabalhando em condições de extrema incerteza.”[2]

Esse modelo de negócio, apesar de novo, vem em ritmo acelerado de crescimento. Segundo dados da Associação Brasileira de Startups, em quatro anos o número de empresas saiu de 4.151 em 2015, para 12.727 em 2019, o que se traduz em um crescimento de 207%.[3] Existe a perspectiva de que o número de startups avaliadas em pelo menos US$ 1 bilhão – conhecidas como unicórnios – passe de 12 para 20 em 2021.

Esses números não refletem necessariamente negócios promissores. O ambiente de risco e incerteza é inerente ao ecossistema das startups, daí a necessidade de cautela na gestão do negócio para que o empreendedor não veja seu sonho acabar por falta de conhecimento técnico no que tange à parte legal da atividade.

O Vesting, se utilizado da forma correta, é um importante aliado dessas empresas. É tipo contratual novo no ordenamento jurídico brasileiro, atípico, com pouca repercussão e julgamentos no âmbito do judiciário. Dessa forma, faz-se necessário conjugar os interesses que vão constar no contrato com o arcabouço legal do nosso país, mormente aspectos civis, trabalhistas e societários.

O contrato, além de ser constituído por pessoa civilmente capaz, deve ter seu objeto lícito, possível e determinado ou determinável, atendendo à premissa básica contratual disposta no Código Civil.

Quanto aos aspectos trabalhistas, destaca-se o caso de contratação por meio do Vesting com colaborador que não pertença ao quadro de funcionários (CLT) da empresa. Além do Vesting, é de suma importância a elaboração de um memorando de entendimentos (MoU), para que fiquem claras as intenções futuras a serem contratadas.

Ainda mais importante, para não ter surpresas negativas perante justiça do trabalho, é necessário atenção especial nas atividades que ocorrerão no dia a dia.

Dentre os requisitos para caracterização de vínculo empregatício, destaca-se aqui a subordinação e habitualidade, de forma que o contratado não pode ter relação de subordinação com a empresa, bem como não ter jornada de trabalho preestabelecida, sob pena de ser caracterizado relação de emprego entre as partes.

Noutro giro, caso o Vesting se dê com empregado da empresa, este não pode ser privado do recebimento de seus direitos dispostos na CLT, como décimo terceiro salário, férias remuneradas, FGTS, etc. A empresa não pode se furtar de suas obrigações trabalhistas em razão do contrato firmado.

Sob o aspecto de Direito Empresarial, destaca-se aqui o tipo societário que melhor se enquadra para a realização de um Vesting, qual seja, a Sociedade Anônima. Isto porque o tipo societário mais difundido no Brasil, as Sociedades Limitadas, não permitem que haja integralização do capital social por meio de prestação de serviços, vedação disposta no artigo 1.055, § 2°, do Código Civil.

Ademais, recomenda-se que ao estabelecer o tipo de ações que o contratado terá direito de adquirir, que estas sejam as ações preferenciais sem voto, pela simples razão que, por meio destas, os adquirentes não terão poder de controle societário, evitando assim a geração de conflitos.[4]

Por fim, um contrato de Vesting deve ter, necessariamente, a cláusula denominada Cliff.

Por meio desta, o contratado deverá, obrigatoriamente, permanecer um período de tempo junto à empresa (geralmente 1 ano) sem exercer seu direito de aquisição societária. Trata-se de período de adaptação, onde, caso não haja a sinergia esperada entre os contratantes, este poderá ser “cliffado” , ou seja, não irá exercer o direito de aquisição de ações ou quota social.

Quanto às condições de aquisição, podem ser por metas de produtividade, as chamadas milestones, ou por prazo determinado. Cumprindo as premissas estipuladas, seja por produção ou por prazo, o contratado passa a ter direito de aquisição de quota social conforme delineado no instrumento de Vesting.

O tema é instigante, envolve análise de diversas áreas do Direito, razão pela qual é essencial o amparo de um Advogado para que a empresa contrate dentro dos ditames legais.

[1] LOPES, Alan Moreira. Manual Jurídico da inovação e das startups/ Tarcisio Teixeira, Alan Moreira Lopes, Thalles Takada – Salvador: Juspodium, 2019.

[2] O que é uma STARTUP? Disponível em: https://exame.abril.com.br/pme/o-que-e-uma-startup/ Acesso: 16/02/2020.

[3] Dados disponíveis em www.abstartups.com.br. Acesso em: 16/02/2021.

[4] OLIVEIRA, Fabrício de Oliveira de. RAMALHO, Amanda Maia. O CONTRATO DE VESTING. Revista Faculdade de Direito UFMG, Belo Horizonte, n. 69, pp. 183 – 200, jul./dez. 2016.